How to be a person…. Life lessons from Shane Koyczan

posted in: Leadership, Quotes, Talent | 0

 

Wow. Just wow…..

 

The moment I heard this extraordinary piece of spoken art it moved me. It immediately entered my heart. So … wow. Just wow.

No further comments…..

 

 

 

 

Internationally recognized and spoken word artist Shane Koyczan has emerged as a creator of poetry that conjures tears as well as belly-ache laughs. Obviously all (all!!) credits of this poet go directly to Shane. Please visit his website and his youtube-channel for more word-wending magic.

 

 

Volg en deel

Soms heb je dat. Zo’n moment van instant-energy.

posted in: Coaching, Selfdevelopment, Talent | 0

 

instant-energy-drink-250x250

 

Soms heb je dat.

Zo’n moment waarop je terugkijkt met een gevoel van instant-energie.
Iets dat weliswaar als ‘werk’ betiteld kan worden, maar dat jou zelf zo ontzettend veel energie gaf, dat je door alleen het terugdenken daaraan alweer midden in die energie zit. Mijn optreden voor het Young Bankers Network van de Deutsche Bank was zo’n moment.

 

Continued

Volg en deel

Vluchten kan niet meer……

posted in: Outplacement, Selfdevelopment | 0

rabo denken (1)D-day voor Rabobank; vakbonden rekenen op meer ontslagen

 

economie :: 9000 medewerkers Rabobank ontslagen

 

Rabobank schrapt nog eens 9.000 banen

 

Zo maar wat ‘headlines’ van vanavond. De essentie van de boodschappen: zo’n 9.000 medewerkers van de Rabobank hebben te horen gekregen dat hun verbintenis met de bank eindig is. Of gedwongen ontslag volgt zal de tijd leren. De bank geeft aan gedwongen ontslagen zo veel mogelijk te willen beperken. Een mooi streven voor de toekomst. Het verleden laat anders zien. De realiteit is vaak weerbarstig….

Al meer dan 2 jaar geleden schreef ik over de toekomst van financials uit de bancaire sector. Naar aanleiding van de begeleiding van veel bancaire medewerkers van verschillende banken was mijn advies toen: neem zelf de regie! Mijn advies nu? Hetzelfde. Neem zelf de regie! (lees hier deze en andere blogs). Alhoewel ruim 2 jaar geleden geschreven, actueler dan ooit. Dus in de reprise:

 

———————————————————————————————–

OUTPLACEMENT VERSUS LOOPBAANBEGELEIDING

Toekomst voor financials uit de bancaire sector: neem zelf de regie! 

De vier grootste Nederlandse banken hebben in 2012 aangekondigd in totaal 5000 banen te schrappen. Dat komt bovenop de 17.000 banen die al sinds 2008 door de sector zijn geschrapt, zo blijkt uit een overzicht van Het Financieele Dagblad. En nog geen 2 maanden onderweg in 2013 deelt de ING groep mee de komende 2 jaar 2.400 extra banen te schrappen, waarvan 1.400 in Nederland. Om over al die andere banken nog maar te zwijgen. Hiermee draagt de financiële sector in belangrijke mate bij aan de sterk oplopende werkloosheid. Immers, 7,5% van de beroepsbevolking zit inmiddels zonder werk.

Natuurlijk ontslaan werkgevers niet zomaar mensen. Dat gaat zorgvuldig. Sociaal. Met oog voor de mens achter de medewerker. In ieder Sociaal Plan wordt daarom trouw gemeld dat de ontslagen medewerkers zoveel mogelijk worden begeleid. Van werk naar werk heet dat. Outplacement. Maar wanneer er zoveel professionals met min of meer dezelfde achtergrond worden begeleid naar een nieuwe baan, terwijl het aantal banen zo drastisch terugloopt in de sector waarin men zoveel kennis en ervaring heeft opgedaan, heeft die begeleiding dan wel zin?

Outplacement werd in de jaren ’70 in de Verenigde Staten ontwikkeld en is daar inmiddels niet meer weg te denken. Sindsdien heeft het ook in Nederland een grote vlucht genomen. Inmiddels zijn er legio aanbieders die in meer of mindere mate outplacement bieden. Maar wat bieden die bureaus dan? En hoe maak je een keuze?

De term outplacement betekent niets meer of minder dan het leveren van diensten die erop gericht zijn een werknemer naar een nieuwe werkgever te begeleiden. Outplacementbureaus kunnen door het voeren van gesprekken en het leveren van programma’s hulp bieden in de zoektocht naar een andere werkkring voor de werknemer. Maar waar vind je dat werk dan. En wat voor werk moet dat dan zijn? Welke programma’s werken voor jou het beste? In welke vijver moet je vissen? Hoeveel anderen vissen ook in die vijver? Wil ik wel in die vijver vissen? Deze vragen worden in mijn ervaring doorgaans niet of onvoldoende beantwoord tijdens reguliere outplacementtrajecten. Het zijn vragen die meer lijken aan te sluiten bij loopbaanbegeleiding. Het verkrijgen van antwoord op die vragen vergt inzicht. Het vergt vaardigheden. Het vergt creativiteit. En vooral een begeleider die je daarbij helpt. Een coach die complementair is aan jou.

Outplacement en loopbaanbegeleiding hebben veel gemeen. Maar er is ook een aantal kenmerkende verschillen. Bij outplacement verliest een werknemer zijn of haar baan. Emoties en emotieverwerking speelt daarbij vaak meer een rol dan bij loopbaanbegeleiding.

De outplacementactiviteiten zijn vooral gericht op het vinden van een nieuwe baan, buiten de huidige organisatie. Dit proces vindt vaak plaats in groepen; meerdere medewerkers van een organisatie die gezamenlijk begeleid worden. Loopbaanbegeleiding richt zich op het optimaliseren van het persoonlijk functioneren. Op het gedrag dat iemand vertoont. Of dat effectief is, of juist ineffectief. Het helpt mensen diep na te denken over een volgende stap in een loopbaan. Het biedt inzicht in een vaak nieuwe stip op de horizon en het pad dat bewandeld kan worden om bij die stip te komen. Die stip kan buiten de organisatie zijn, maar hoeft niet. Meestal is de bereikte verandering echter nog groter en worden succesvolle stappen gezet buiten de eigen sector, of zelfs buiten de eigen professionele beroepsgroep.

Wat is nu het beste voor al die, vaak hoog opgeleide, financials die ongewild op straat komen te staan? Moet gekozen worden voor outplacement? Of ligt de keuze voor loopbaanbegeleiding meer voor de hand? Mij dunkt: geen van beide en allebei. Een zekere rouwverwerking zoals dat heet zal in meer of mindere mate voor de meeste betrokkenen aan de orde zijn. Maar veel belangrijker nog is de vraag hoe en vooral waar men de nieuwe loopbaan kan inrichten. Wie ben ìk? Waar ben ik nou ècht goed in? Wat vind ìk leuk om te doen? En vooral, in welke rol of sector kan ik met mijn kwaliteiten en ervaring een actieve bijdrage leveren. Dat is voor ieder individu anders. Maar voor de meesten geldt dat dat niet meer in de krimpende bancaire sector zal zijn. Oude zekerheden moeten worden losgelaten en nieuwe zekerheden gecreëerd. Ieder individu zal daarom moeten bepalen wat zijn/haar drijfveren zijn. Waar de kansen zijn. Dit vergt een creatieve, individuele aanpak gericht op de persoon.

Ik vind het dan ook een goede ontwikkeling dat bedrijven steeds meer kiezen voor persoonlijke outplacementbudgetten in plaats van vastgestelde outplacementtrajecten. Dit geeft jou de ruimte jouw eigen keuzes te maken. Dat geeft al deze 17.000 plus 4.000 plus 2.400 bankmedewerkers de ruimte zelf een coach of organisatie te vinden waar zij zich goed bij voelen. Een coach die jou als persoon begeleidt bij de vragen waar jij mee zit. Dat zijn meestal andere vragen dan waar het reguliere outplacementproces een antwoord op biedt. Bovendien kom je daarmee los van de keuzes die de werkgever voor jou heeft bepaald. Jij bepaalt je eigen toekomst!

———————————————————————————————–

Wil je meer weten over wat deze vorm van outplacement voor jou kan betekenen? Kijk dan op de outplacement pagina van Triceps. Omdat de horizon geen grens hoeft te zijn…..

Volg en deel

Cogito Ergo Sum….ik denk dus ik besta

dobe

Cogito Ergo Sum….ik denk dus ik besta

Of: Omdat niet alle antwoorden te vinden zijn op Google…..

 

 

Ik zat deze week in gesprek met een kandidaat voor één van onze vacatures: Laboratorium Manager binnen een sterk internationaal georiënteerde Technische Universiteit. Voor dit verhaal noem ik die kandidaat Peter.

Peter vertelde; ‘men vraagt mij altijd om manager te worden, maar dat wil ik helemaal niet’. Peter vervolgde: ‘Managers zijn boeven en managers sturen alleen op cijfers. Dat ben ik niet. Ik ben geen haantje!’. Op de vraag hoe dat volgens hem anders zou moeten kreeg ik een prachtig, bijzonder bevlogen betoog over bezielend leiderschap. Over hoe Peter dat aan zou pakken, manager zijn. Peter zou achter zijn mensen staan. Met hen meegaan om ze te helpen hun problemen op te lossen. Zijn eigen kennis en ervaring niet gebruiken om voetstukken te bestijgen, maar deze kennis en ervaring overdragen aan zijn mensen. Niet alles op alles zetten om fouten te voorkomen, maar mensen aanmoedigen om vooral te proberen en te leren van dingen die anders gaan dan verwacht. Peter was oprecht geëmotioneerd. Peter wil bezieling brengen. En mensen ontwikkelen. Peter is geen haantje. Peter voelt zich eerder een Moederkloek.

Dat deed mij denken aan een verhaal dat ik een jaar of 20 geleden gelezen heb. Ik kan mij niet meer precies herinneren wie de schrijver was, maar het verhaal nam het fenomeen ‘leiderschap’ – enigszins cynisch – op de hak door te beginnen met de opmerking:

 

‘tjonge jonge, ongezond vak hoor, dat manager zijn.’

 

In het verhaal werd gerefereerd aan een toen net gepubliceerd medisch onderzoek en als je die onderzoekers mocht geloven was de gemiddelde manager een tijdbom vol enge ziektes.

 

SHORPY_04425u

‘Paranoia, Messias Complex, Alice in Wonderland Syndroom, Ophelia Complex (vergiftigingswaan), Macbeth Disorder (iedereen in je omgeving afschieten), Mental Myopics (niet verder kijken dan je secretaresse lang is) (Paulus Saulus-Disease (ineens zien ze het licht, verlaten vrouw en kinderen en gaan een nieuw leven leiden), Pensioenvrees, en natuurlijk de kettingreactie van alcoholisme, stress, nicotinisme, burnout, cholesterol, bloeddruk, kramp, VIP Box, impotentie, dunne ontlasting en een onafzienbare reeks hartklachten.’

 

Niet iedereen is dan ook voor manager-zijn in de wieg gelegd. Zo’n manager zou Peter ook niet willen zijn. Peter zou niet sturen op cijfers. Peter zou bezieling brengen. En mensen helpen zichzelf te ontwikkelen.

 

Bezieling brengen

Om bezieling te brengen hoef je doorgaans geen academicus te zijn. Veelal is het een combinatie van creativiteit gecombineerd met empathie en enthousiasme. Plus goed kunnen luisteren. Volgens knuffel-bioloog Midas Dekkers vooral en met name luisteren naar vrouwen. En bovendien inzicht in de eigen beperkingen. Een bezielend leider verzamelt – volgens Midas – een team om zich heen dat hem aanvult. Het team regelt de zaken, zorgt dat de dingen tot stand komen. De leider inspireert, motiveert, stimuleert maar moet er vooral voor zorgen dat hij delegeert. De manager zoals Peter die uit het verleden kent inspireert niet, maar geeft opdracht. Deelt niet, maar verrijkt zichzelf. Blaast geen loftrompetten voor anderen, maar gaat zelf op een voetstuk staan en doet zelf zo weinig mogelijk zodat hij zich volledig kan concentreren op zijn eigenlijke taak: Het boegbeeld zijn van de organisatie. De baas. De kapitein. Een haantje dus. Maar volgens de eerder genoemde knuffel-bioloog is Haan zijn levensgevaarlijk in ons land.

 

 

e4‘Het merendeel wordt in ons land omgebracht, vaak zelfs op de eerste levensdag. Van alle Hanen in Nederland wordt een kwart meteen uit het ei gedood, de rest bereikt amper de pubertijd. Vijftig miljoen eendagshaantjes worden – per jaar – verwerkt tot veevoer. Voer voor vrouwen dus, want ons vee is vooral vrouwelijk: koeien, kippen, geiten, ooien. Mannetjes worden al vroeg gedood, tot de kalfskist veroordeeld of gecastreerd.’

 

Hieruit mag je zonder overdrijving vaststellen dat de man in Nederland een ondergeschikte rol speelt. Dus ook in management. Echte bezieling brengen lijkt dan ook vooral weggelegd te zijn voor vrouwen. Of op zijn best vrouwelijke mannen. Mannen die zichzelf en anderen niet sturen vanuit masculien machtsvertoon maar uit feminiene ontwikkelingsdrang.

 

Mensen zichzelf laten ontwikkelen

Peter zou mensen helpen zichzelf blijvend te ontwikkelen. Mensen zichzelf laten ontwikkelen vinden managers doorgaans maar lastig. Sturen op ontwikkeling is soft. Daar hebben we de afdeling Human Resources voor, nietwaar? En de afdeling Human Resources heeft daar zelfs een naam voor. Management Development. Ik heb ergens gelezen dat de oude Egyptenaren – naast de mummies – ook het Management Development hebben uitgevonden. Alle opgedane inzichten en wijsheden werden toen van vader op zoon door gegeven. Alleen zó waren de Egyptenaren in staat na enkele generaties de meest fantastische piramides te bouwen. Ondertussen hobbelden wij nog vrolijk rond in de modder en klei en kwamen niet verder dan onze hunebedden. Gebaseerd op het Ome Willem principe van deze-steen-op-deze-steen.

Vandaag de dag bouwt de moderne manager nog steeds geen piramides. Hij of zij gebruikt deze hoogstens om het verschil tussen bottom-up en topdown aan te geven. Terwijl piramides bouwen volgens de oude Egyptenaren synoniem staat aan het doorgeven van inzichten en wijsheden.

Begrijp mij niet verkeerd, ook ik vind ontwikkeling lastig. Ontwikkeling betekent dingen anders doen dan je voorheen deed. Mensen zeggen wel makkelijk dat zij dat willen, maar het is buitengewoon oncomfortabel!

Daarnaast ontwikkel ik me de laatste tijd steeds trager. En u trouwens ook. Het goede nieuws is dat iedereen hier last van heeft. Het snelste en belangrijkste ontwikkelingsproces hebben we namelijk allemaal al achter de rug. Als peuter en kleuter maak je de grootste ontwikkelings-scheuten. Daarna vlakt alles dramatisch asymptotisch af. Het kost een kind nauwelijks moeite iets nieuws aan te leren. Hoe ouder je wordt hoe moeilijker dit wordt. Het kost na je pubertijd onevenredig en buitensporig veel tijd en geduld iets nieuws aan te leren. Waarom heeft de moderne mens dan toch zo’n enorme niet te stuiten drive zichzelf te ontwikkelen?

Stine Jensen schrijft hierover in haar essay ‘Ik werk, dus ik ben’. Verklaring voor die drive tot zelfontplooiing zoekt zij in de filosofie. Te beginnen met Descartes. In zijn werk Principia Philosophiae stelt de filosoof René Descartes dat er één ding is waaraan niet te twijfelen valt, namelijk dat hij twijfelt. Cogito Ergo Sum: Ik denk, dus ik besta.

Jensen schrijft hierover:

 

BM

‘Dat werken zo centraal is komen te staan in onze zelfdefinitie als mens, danken we aan de existentialistische filosofie. Deze filosofische stroming stelde

[…………….]

dat het bestaan geen ‘hoger doel’ had dat de mens zou moeten ‘ontdekken’. Dit zou het bestaan zinloos hebben gemaakt.’

 

Jensen beschrijft dat – volgens existentialisten – in het ontbreken van dat hogere doel juist de menselijke vrijheid schuilt.

 

 

“De mens kan zijn eigen waarheden en levensinvulling bepalen. Hij heeft geen ‘essentie’ waaraan hij moet voldoen, slechts een ‘existentie’ die hij moet vervullen”

 

schrijft Jensen. Dit zou antwoord kunnen geven op de vraag; Waarom heeft de moderne mens dan toch zo’n enorme niet te stuiten drive zichzelf te ontwikkelen?

 

‘Wie ís wat hij doet, beschouwt stilstand in zijn carrière immers automatisch als stilstand in zijn persoonlijke ontwikkeling.’

 

aldus Jensen.

Peter twijfelt ook. Over of zijn werk – zijn comfort zone –wel bij hem past. Of hij wel ís, wat hij doet. Peter heeft visie, ideeën, mensbeeld en vaardigheden genoeg om een uitstekend bezielend leider te zijn. Toch twijfelt Peter.

Wij mogen Peter helpen in zijn zoektocht naar antwoorden. Zo vloeit Executive Search als vanzelf over in Executive Coaching. Omdat niet alle antwoorden te vinden zijn op Google.

 

 

Volg en deel