The Heart’s Intuitive Intelligence – a path to personal, social and global coherence

The Spiritual Heart — is in a way a little like a smart phone, invisibly connecting us to a large network of information. It is through an unseen energy that the heart emits that humans are profoundly connected to all living things. The energy of the heart literally links us to each other. Every person’s heart contributes to a ‘collective field environment.’ This short video explains the importance of this connection and how we each add to this collective energy field. The energetic field of the heart even connects us with the earth itself.

 

 

The HeartMath Institute (http://www.heartmath.org) is helping provide a more comprehensive picture of this connection between all living things through a special science-based project called the Global Coherence Initiative (http:///www.heartmath.org/gci.) They hope to help explain the mysteries of this connection between people and the earth…and even the sun.

 

Scientists at the HeartMath Institute (HMI) have already conducted extensive research on the power of heart, the heart/brain connection, heart intelligence and practical intuition. Whether personal relationships, social connections, or even the global community – we are all connected through a field of electromagnetic energy. Increasing individual awareness of what we bring to this field environment could be the key to creating a sustainable future, a future that we can be proud to have helped create.

 

To learn more about this research please visit their website.

 

 

Volg en deel

How to be a person…. Life lessons from Shane Koyczan

posted in: Leadership, Quotes, Talent | 0

 

Wow. Just wow…..

 

The moment I heard this extraordinary piece of spoken art it moved me. It immediately entered my heart. So … wow. Just wow.

No further comments…..

 

 

 

 

Internationally recognized and spoken word artist Shane Koyczan has emerged as a creator of poetry that conjures tears as well as belly-ache laughs. Obviously all (all!!) credits of this poet go directly to Shane. Please visit his website and his youtube-channel for more word-wending magic.

 

 

Volg en deel

Best Wishes for the New Year

posted in: Uncategorized | 0

Best Wishes for the New Year

 

letting-go-of-needing-to-be-somebody-converted

As this year comes to conclusion, many of us will be thinking of goals and resolutions for the New Year. Whatever you may be planning, remember that your personal commitment to value yourself should be in your reflection process. Be honest with yourself about achievements that you desire, not wishes of another person or peer group. Don’t compare yourself to others, because you are not them. Remember that your mistakes are part of your learning. Be kind to yourself. There are plenty of other people who will ‘beat’ you up. Success is relative. Intelligence is relative. Self-esteem is not.

 

Happy days…..

kerst-1

 

 

 

Volg en deel

Soms heb je dat. Zo’n moment van instant-energy.

posted in: Coaching, Selfdevelopment, Talent | 0

 

instant-energy-drink-250x250

 

Soms heb je dat.

Zo’n moment waarop je terugkijkt met een gevoel van instant-energie.
Iets dat weliswaar als ‘werk’ betiteld kan worden, maar dat jou zelf zo ontzettend veel energie gaf, dat je door alleen het terugdenken daaraan alweer midden in die energie zit. Mijn optreden voor het Young Bankers Network van de Deutsche Bank was zo’n moment.

 

Continued

Volg en deel

Navigating the future; HR 2020 report by Winmark

posted in: DNA of the HR Leader, HR | 0

backtowinmarkWinmark’s HR 2020 report draws upon the expertise and insights of HR leaders to explore the trends and developments that will impact the future of the HR function, the challenges it will face, and the function’s evolving role in business. The report is a must-read for any practitioners interested in finding out how social and technological trends are transforming the workplace, how society’s expectations of businesses are changing in relation to the retirement agenda and human rights in the supply chain, and how HR as a function can become better aligned with the wider executive.

The report is based on detailed survey responses by 56 HR directors, complemented by six in depth interviews with leading practitioners in this field. Further insight has been derived via input from 13 prominent non executive directors – with multiple portfolio positions – all with a common interest in HR. We have used feedback from the latter group as a comparator at various stages in this study. Continued

Volg en deel

Vluchten kan niet meer……

posted in: Outplacement, Selfdevelopment | 0

rabo denken (1)D-day voor Rabobank; vakbonden rekenen op meer ontslagen

 

economie :: 9000 medewerkers Rabobank ontslagen

 

Rabobank schrapt nog eens 9.000 banen

 

Zo maar wat ‘headlines’ van vanavond. De essentie van de boodschappen: zo’n 9.000 medewerkers van de Rabobank hebben te horen gekregen dat hun verbintenis met de bank eindig is. Of gedwongen ontslag volgt zal de tijd leren. De bank geeft aan gedwongen ontslagen zo veel mogelijk te willen beperken. Een mooi streven voor de toekomst. Het verleden laat anders zien. De realiteit is vaak weerbarstig….

Al meer dan 2 jaar geleden schreef ik over de toekomst van financials uit de bancaire sector. Naar aanleiding van de begeleiding van veel bancaire medewerkers van verschillende banken was mijn advies toen: neem zelf de regie! Mijn advies nu? Hetzelfde. Neem zelf de regie! (lees hier deze en andere blogs). Alhoewel ruim 2 jaar geleden geschreven, actueler dan ooit. Dus in de reprise:

 

———————————————————————————————–

OUTPLACEMENT VERSUS LOOPBAANBEGELEIDING

Toekomst voor financials uit de bancaire sector: neem zelf de regie! 

De vier grootste Nederlandse banken hebben in 2012 aangekondigd in totaal 5000 banen te schrappen. Dat komt bovenop de 17.000 banen die al sinds 2008 door de sector zijn geschrapt, zo blijkt uit een overzicht van Het Financieele Dagblad. En nog geen 2 maanden onderweg in 2013 deelt de ING groep mee de komende 2 jaar 2.400 extra banen te schrappen, waarvan 1.400 in Nederland. Om over al die andere banken nog maar te zwijgen. Hiermee draagt de financiële sector in belangrijke mate bij aan de sterk oplopende werkloosheid. Immers, 7,5% van de beroepsbevolking zit inmiddels zonder werk.

Natuurlijk ontslaan werkgevers niet zomaar mensen. Dat gaat zorgvuldig. Sociaal. Met oog voor de mens achter de medewerker. In ieder Sociaal Plan wordt daarom trouw gemeld dat de ontslagen medewerkers zoveel mogelijk worden begeleid. Van werk naar werk heet dat. Outplacement. Maar wanneer er zoveel professionals met min of meer dezelfde achtergrond worden begeleid naar een nieuwe baan, terwijl het aantal banen zo drastisch terugloopt in de sector waarin men zoveel kennis en ervaring heeft opgedaan, heeft die begeleiding dan wel zin?

Outplacement werd in de jaren ’70 in de Verenigde Staten ontwikkeld en is daar inmiddels niet meer weg te denken. Sindsdien heeft het ook in Nederland een grote vlucht genomen. Inmiddels zijn er legio aanbieders die in meer of mindere mate outplacement bieden. Maar wat bieden die bureaus dan? En hoe maak je een keuze?

De term outplacement betekent niets meer of minder dan het leveren van diensten die erop gericht zijn een werknemer naar een nieuwe werkgever te begeleiden. Outplacementbureaus kunnen door het voeren van gesprekken en het leveren van programma’s hulp bieden in de zoektocht naar een andere werkkring voor de werknemer. Maar waar vind je dat werk dan. En wat voor werk moet dat dan zijn? Welke programma’s werken voor jou het beste? In welke vijver moet je vissen? Hoeveel anderen vissen ook in die vijver? Wil ik wel in die vijver vissen? Deze vragen worden in mijn ervaring doorgaans niet of onvoldoende beantwoord tijdens reguliere outplacementtrajecten. Het zijn vragen die meer lijken aan te sluiten bij loopbaanbegeleiding. Het verkrijgen van antwoord op die vragen vergt inzicht. Het vergt vaardigheden. Het vergt creativiteit. En vooral een begeleider die je daarbij helpt. Een coach die complementair is aan jou.

Outplacement en loopbaanbegeleiding hebben veel gemeen. Maar er is ook een aantal kenmerkende verschillen. Bij outplacement verliest een werknemer zijn of haar baan. Emoties en emotieverwerking speelt daarbij vaak meer een rol dan bij loopbaanbegeleiding.

De outplacementactiviteiten zijn vooral gericht op het vinden van een nieuwe baan, buiten de huidige organisatie. Dit proces vindt vaak plaats in groepen; meerdere medewerkers van een organisatie die gezamenlijk begeleid worden. Loopbaanbegeleiding richt zich op het optimaliseren van het persoonlijk functioneren. Op het gedrag dat iemand vertoont. Of dat effectief is, of juist ineffectief. Het helpt mensen diep na te denken over een volgende stap in een loopbaan. Het biedt inzicht in een vaak nieuwe stip op de horizon en het pad dat bewandeld kan worden om bij die stip te komen. Die stip kan buiten de organisatie zijn, maar hoeft niet. Meestal is de bereikte verandering echter nog groter en worden succesvolle stappen gezet buiten de eigen sector, of zelfs buiten de eigen professionele beroepsgroep.

Wat is nu het beste voor al die, vaak hoog opgeleide, financials die ongewild op straat komen te staan? Moet gekozen worden voor outplacement? Of ligt de keuze voor loopbaanbegeleiding meer voor de hand? Mij dunkt: geen van beide en allebei. Een zekere rouwverwerking zoals dat heet zal in meer of mindere mate voor de meeste betrokkenen aan de orde zijn. Maar veel belangrijker nog is de vraag hoe en vooral waar men de nieuwe loopbaan kan inrichten. Wie ben ìk? Waar ben ik nou ècht goed in? Wat vind ìk leuk om te doen? En vooral, in welke rol of sector kan ik met mijn kwaliteiten en ervaring een actieve bijdrage leveren. Dat is voor ieder individu anders. Maar voor de meesten geldt dat dat niet meer in de krimpende bancaire sector zal zijn. Oude zekerheden moeten worden losgelaten en nieuwe zekerheden gecreëerd. Ieder individu zal daarom moeten bepalen wat zijn/haar drijfveren zijn. Waar de kansen zijn. Dit vergt een creatieve, individuele aanpak gericht op de persoon.

Ik vind het dan ook een goede ontwikkeling dat bedrijven steeds meer kiezen voor persoonlijke outplacementbudgetten in plaats van vastgestelde outplacementtrajecten. Dit geeft jou de ruimte jouw eigen keuzes te maken. Dat geeft al deze 17.000 plus 4.000 plus 2.400 bankmedewerkers de ruimte zelf een coach of organisatie te vinden waar zij zich goed bij voelen. Een coach die jou als persoon begeleidt bij de vragen waar jij mee zit. Dat zijn meestal andere vragen dan waar het reguliere outplacementproces een antwoord op biedt. Bovendien kom je daarmee los van de keuzes die de werkgever voor jou heeft bepaald. Jij bepaalt je eigen toekomst!

———————————————————————————————–

Wil je meer weten over wat deze vorm van outplacement voor jou kan betekenen? Kijk dan op de outplacement pagina van Triceps. Omdat de horizon geen grens hoeft te zijn…..

Volg en deel

Cogito Ergo Sum….ik denk dus ik besta

dobe

Cogito Ergo Sum….ik denk dus ik besta

Of: Omdat niet alle antwoorden te vinden zijn op Google…..

 

 

Ik zat deze week in gesprek met een kandidaat voor één van onze vacatures: Laboratorium Manager binnen een sterk internationaal georiënteerde Technische Universiteit. Voor dit verhaal noem ik die kandidaat Peter.

Peter vertelde; ‘men vraagt mij altijd om manager te worden, maar dat wil ik helemaal niet’. Peter vervolgde: ‘Managers zijn boeven en managers sturen alleen op cijfers. Dat ben ik niet. Ik ben geen haantje!’. Op de vraag hoe dat volgens hem anders zou moeten kreeg ik een prachtig, bijzonder bevlogen betoog over bezielend leiderschap. Over hoe Peter dat aan zou pakken, manager zijn. Peter zou achter zijn mensen staan. Met hen meegaan om ze te helpen hun problemen op te lossen. Zijn eigen kennis en ervaring niet gebruiken om voetstukken te bestijgen, maar deze kennis en ervaring overdragen aan zijn mensen. Niet alles op alles zetten om fouten te voorkomen, maar mensen aanmoedigen om vooral te proberen en te leren van dingen die anders gaan dan verwacht. Peter was oprecht geëmotioneerd. Peter wil bezieling brengen. En mensen ontwikkelen. Peter is geen haantje. Peter voelt zich eerder een Moederkloek.

Dat deed mij denken aan een verhaal dat ik een jaar of 20 geleden gelezen heb. Ik kan mij niet meer precies herinneren wie de schrijver was, maar het verhaal nam het fenomeen ‘leiderschap’ – enigszins cynisch – op de hak door te beginnen met de opmerking:

 

‘tjonge jonge, ongezond vak hoor, dat manager zijn.’

 

In het verhaal werd gerefereerd aan een toen net gepubliceerd medisch onderzoek en als je die onderzoekers mocht geloven was de gemiddelde manager een tijdbom vol enge ziektes.

 

SHORPY_04425u

‘Paranoia, Messias Complex, Alice in Wonderland Syndroom, Ophelia Complex (vergiftigingswaan), Macbeth Disorder (iedereen in je omgeving afschieten), Mental Myopics (niet verder kijken dan je secretaresse lang is) (Paulus Saulus-Disease (ineens zien ze het licht, verlaten vrouw en kinderen en gaan een nieuw leven leiden), Pensioenvrees, en natuurlijk de kettingreactie van alcoholisme, stress, nicotinisme, burnout, cholesterol, bloeddruk, kramp, VIP Box, impotentie, dunne ontlasting en een onafzienbare reeks hartklachten.’

 

Niet iedereen is dan ook voor manager-zijn in de wieg gelegd. Zo’n manager zou Peter ook niet willen zijn. Peter zou niet sturen op cijfers. Peter zou bezieling brengen. En mensen helpen zichzelf te ontwikkelen.

 

Bezieling brengen

Om bezieling te brengen hoef je doorgaans geen academicus te zijn. Veelal is het een combinatie van creativiteit gecombineerd met empathie en enthousiasme. Plus goed kunnen luisteren. Volgens knuffel-bioloog Midas Dekkers vooral en met name luisteren naar vrouwen. En bovendien inzicht in de eigen beperkingen. Een bezielend leider verzamelt – volgens Midas – een team om zich heen dat hem aanvult. Het team regelt de zaken, zorgt dat de dingen tot stand komen. De leider inspireert, motiveert, stimuleert maar moet er vooral voor zorgen dat hij delegeert. De manager zoals Peter die uit het verleden kent inspireert niet, maar geeft opdracht. Deelt niet, maar verrijkt zichzelf. Blaast geen loftrompetten voor anderen, maar gaat zelf op een voetstuk staan en doet zelf zo weinig mogelijk zodat hij zich volledig kan concentreren op zijn eigenlijke taak: Het boegbeeld zijn van de organisatie. De baas. De kapitein. Een haantje dus. Maar volgens de eerder genoemde knuffel-bioloog is Haan zijn levensgevaarlijk in ons land.

 

 

e4‘Het merendeel wordt in ons land omgebracht, vaak zelfs op de eerste levensdag. Van alle Hanen in Nederland wordt een kwart meteen uit het ei gedood, de rest bereikt amper de pubertijd. Vijftig miljoen eendagshaantjes worden – per jaar – verwerkt tot veevoer. Voer voor vrouwen dus, want ons vee is vooral vrouwelijk: koeien, kippen, geiten, ooien. Mannetjes worden al vroeg gedood, tot de kalfskist veroordeeld of gecastreerd.’

 

Hieruit mag je zonder overdrijving vaststellen dat de man in Nederland een ondergeschikte rol speelt. Dus ook in management. Echte bezieling brengen lijkt dan ook vooral weggelegd te zijn voor vrouwen. Of op zijn best vrouwelijke mannen. Mannen die zichzelf en anderen niet sturen vanuit masculien machtsvertoon maar uit feminiene ontwikkelingsdrang.

 

Mensen zichzelf laten ontwikkelen

Peter zou mensen helpen zichzelf blijvend te ontwikkelen. Mensen zichzelf laten ontwikkelen vinden managers doorgaans maar lastig. Sturen op ontwikkeling is soft. Daar hebben we de afdeling Human Resources voor, nietwaar? En de afdeling Human Resources heeft daar zelfs een naam voor. Management Development. Ik heb ergens gelezen dat de oude Egyptenaren – naast de mummies – ook het Management Development hebben uitgevonden. Alle opgedane inzichten en wijsheden werden toen van vader op zoon door gegeven. Alleen zó waren de Egyptenaren in staat na enkele generaties de meest fantastische piramides te bouwen. Ondertussen hobbelden wij nog vrolijk rond in de modder en klei en kwamen niet verder dan onze hunebedden. Gebaseerd op het Ome Willem principe van deze-steen-op-deze-steen.

Vandaag de dag bouwt de moderne manager nog steeds geen piramides. Hij of zij gebruikt deze hoogstens om het verschil tussen bottom-up en topdown aan te geven. Terwijl piramides bouwen volgens de oude Egyptenaren synoniem staat aan het doorgeven van inzichten en wijsheden.

Begrijp mij niet verkeerd, ook ik vind ontwikkeling lastig. Ontwikkeling betekent dingen anders doen dan je voorheen deed. Mensen zeggen wel makkelijk dat zij dat willen, maar het is buitengewoon oncomfortabel!

Daarnaast ontwikkel ik me de laatste tijd steeds trager. En u trouwens ook. Het goede nieuws is dat iedereen hier last van heeft. Het snelste en belangrijkste ontwikkelingsproces hebben we namelijk allemaal al achter de rug. Als peuter en kleuter maak je de grootste ontwikkelings-scheuten. Daarna vlakt alles dramatisch asymptotisch af. Het kost een kind nauwelijks moeite iets nieuws aan te leren. Hoe ouder je wordt hoe moeilijker dit wordt. Het kost na je pubertijd onevenredig en buitensporig veel tijd en geduld iets nieuws aan te leren. Waarom heeft de moderne mens dan toch zo’n enorme niet te stuiten drive zichzelf te ontwikkelen?

Stine Jensen schrijft hierover in haar essay ‘Ik werk, dus ik ben’. Verklaring voor die drive tot zelfontplooiing zoekt zij in de filosofie. Te beginnen met Descartes. In zijn werk Principia Philosophiae stelt de filosoof René Descartes dat er één ding is waaraan niet te twijfelen valt, namelijk dat hij twijfelt. Cogito Ergo Sum: Ik denk, dus ik besta.

Jensen schrijft hierover:

 

BM

‘Dat werken zo centraal is komen te staan in onze zelfdefinitie als mens, danken we aan de existentialistische filosofie. Deze filosofische stroming stelde

[…………….]

dat het bestaan geen ‘hoger doel’ had dat de mens zou moeten ‘ontdekken’. Dit zou het bestaan zinloos hebben gemaakt.’

 

Jensen beschrijft dat – volgens existentialisten – in het ontbreken van dat hogere doel juist de menselijke vrijheid schuilt.

 

 

“De mens kan zijn eigen waarheden en levensinvulling bepalen. Hij heeft geen ‘essentie’ waaraan hij moet voldoen, slechts een ‘existentie’ die hij moet vervullen”

 

schrijft Jensen. Dit zou antwoord kunnen geven op de vraag; Waarom heeft de moderne mens dan toch zo’n enorme niet te stuiten drive zichzelf te ontwikkelen?

 

‘Wie ís wat hij doet, beschouwt stilstand in zijn carrière immers automatisch als stilstand in zijn persoonlijke ontwikkeling.’

 

aldus Jensen.

Peter twijfelt ook. Over of zijn werk – zijn comfort zone –wel bij hem past. Of hij wel ís, wat hij doet. Peter heeft visie, ideeën, mensbeeld en vaardigheden genoeg om een uitstekend bezielend leider te zijn. Toch twijfelt Peter.

Wij mogen Peter helpen in zijn zoektocht naar antwoorden. Zo vloeit Executive Search als vanzelf over in Executive Coaching. Omdat niet alle antwoorden te vinden zijn op Google.

 

 

Volg en deel

Executive search in a pressure cooker

posted in: Executive search | 0

What a crazy summertime it was. Working hard to have my desk, my laptop and my head tidied up for this years holiday season, suddenly I was pushed into improvising the day before I was to leave on summer holiday.

 

The executive search process for a Chief Technology Officer for one of our global clients in renewable energy was running towards its end.

 

Whilst managing that process towards successful closure, another valued relation knocked on our door, asking whether we would be able to recruit their company’s new Chief Operating Officer. Over summertime. To start September 1st.

 

Of course we can….

 

The principal question at hand was; How long will it take an executive search firm to find the right candidate?

 

The short answer: It depends. I’ve seen searches which take anywhere from a week or two to a year or longer to complete. The time it takes to identify, attract and hire the right employee depends on a variety of ingredients.

 

By it’s nature, all searches that people hire us to conduct for them – hence are paying money for – are difficult. We are typically not paid to identify talent that’s easy to find and attract. But some skill sets are mastered by fewer people and are thus in small supply. These people are not only harder to find, but because their skill sets are so valued by their current companies they are also harder to attract. In this specific case, the client was looking for a COO who will create and maintain world-class performance in information management and operations. We were challenged to identify, attract and hire the right (wo)man for the job and fast-forward that. Executive Search in a pressure cooker.

 

So, 8 weeks time. My colleague Rob Savelkoul being in Portugal. Me being moments away from holiday with my family. The hiring manager and the HR Manager having planned (although short) holidays. And probably the majority of ‘candidates-with-school-going-kids’ preparing for holiday, being on holiday, or returning home from holiday. A rather unique combination of skills, values and knowledge needed. A real challenge. But challenge accepted.

 

Much like cooking a really difficult menu for family and friends, organization and planning proved to be the key to success during this . Together with regular and institutionalized feedback-loops with the client. Rob and myself started organizing strict schedules, agreed on individual tasks and adherence to timelines. Discriminating the ‘must-have’ ingredients of the main-course from the ‘nice-to-have’ side-dishes. The famous five-legged-sheep.

 

Using the Fitch assessment methodology (Click here for more information on Fitch), we agreed with our client’s CEO what behavior and which values would contribute most to the further progress of the company. Taking this ‘recipe-‘approach would later during the process proof valuable. After profiling the 5-legged sheep, we activated our international network and our network’s network. Although face-to-face meeting are highly preferable, both Skype and FaceTime proved perfect alternatives in these circumstances. It saved time, travel and other inconveniences. The longlist was finalized already in week 2.

 

In full cooperation and transparency with our client’s CEO, we identified talent with varying degrees of proficiency, drive, emotional intelligence and other factors which determine success. From that talent pool, 5 people that could do the job, could do the job in this environment and could do the job whilst helping themselves with fulfilling their own ambitions were identified. Those 3 elements are – according to our philosophy – always key to success in any sustainable cooperation.

 

Having the shortlist ready and agreed upon in week 4, by the end of week 6 all initial interviews with the client, second round interviews and occasional third round interviews were finished. The final decision by the client took a weekend and a Monday-morning. Obviously, given the seniority and importance of the role, that decision was taken carefully. Already in week 8 though, the negotiations took place and the deal was closed.

 

Conclusion; Can we identify, attract and hire a senior business leader within an internationally operating company, overcoming boundaries in physical presence, limited availability of clients and candidates, within a limited time frame?

 

Of course we can…Challenge us.

 

 

Volg en deel

What is Divergent Thinking

posted in: Leadership, Selfdevelopment | 0

What Is Divergent Thinking?



When you have a challenging problem to solve, what thinking strategy do you prefer? Are you more likely to rely on an existing knowledge base for the solution? Maybe you go with the simplest solution first. Or, you could be the kind of person who prefers to lay all the options out on the table and then decide? In most situations, a solution can be reached using any of these strategies, but they are not all created equal. One specific thinking strategy that can be used to solve problems is divergent thinking.

Continued

Volg en deel